Kısa çalışma ödeneği hakkında merak edilenler

Koronavirüs salgını nedeniyle dünyada olduğu gibi ülkemizde de iş yerlerini bazıları faaliyetlerini tamamen durdururken bazıları daha kısa mesai sürelerine geçti. Bu süreç içerisinde çalışanların mağdur olmaması için işverenler kısa çalışma ödeneğine başvuruyor. Kısa çalışma ödeneğinin ilk ödemeleri geçtiğimiz günlerde yapıldı. Kısa çalışma ödeneği alabilen veya aldığını beklediğinden farklı gören vatandaşların kafasında kısa çalışma ödeneğine ilişkin birçok soru var. Bu soruları kısaca yanıtlayalım…

Kısa çalışma ödeneğinin ne olduğunu anlayabilmek için işsizlik fonunu bilmek gerekir.

İşsizlik fonu nedir?

Her sigortalı çalışanın aylık primi hesaplanırken ek ödemeleri dâhil olan brüt maaşı üzerinden hesaplanan yüzde 3’lük bir miktar bir fona ayrılır. Bu fon işsizlik fonudur.

Kısa çalışma ödeneği nedir?

Kısa çalışma ödeneğinin şartları, 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nda belirtildiği üzere küresel kriz, salgın hastalık, ekonomik kriz ve afet gibi durumlarda, faaliyetlerini tamamen yada en az 3’de 1 oranında durduran işverenlerin işçileri adına başvurabildiği ödenektir. İŞ-KUR’un yönettiği kısa çalışma ödeneği süreç boyunca işveren işçilerini işten çıkaramaz. Aksi takdirde ödenekten faydalanılamaz.

Kısa çalışma ödeneğinin amacı, zorlu dönemlerin istihdam kaybının minimum seviyelerde gerçekleşirken iş gücü kaybı yaşayan işçilerin geçimine katkı sağlamaktır.

Bu durumun işçiye faydası; işçi işten çıkarılmadan işsizlik fonundan maaş alması şeklindedir. Bir diğer önemli faydası ise, işçinin genel sağlık sigortası da devam eder. Ancak işsizlik fonundaki hakkı da azalmış olur. Örneğin; 3 aylık kısa çalışma ödeneği alan bir işçi, işsizlik maaşı hakkından 3 ay kaybeder. Ayrıca kısa çalışma ödeneği süresince prim gün sayısı çalışmaz.

İşveren ise, kısa çalışma ödeneği süresince sigorta primi maliyeti ve buna bağlı olan vergi maliyeti ödemez.

Kısa çalışma ödeneğinin şartları nelerdir?

7226 sayılı Kanunun 41. maddesi ile 4447 sayılı Kanuna göre; işçinin son 3 yılda 600 gün sigorta priminin ödenmiş olması, son 120 günde ise sigortasının kesintisiz ödenmiş olması gerekmektedir.

Koronavirüs salgını nedeniyle 26 Mart 2020 tarihli 31080 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanan karara göre, ilgili kanuna eklenen geçici 23. madde ile 30 Haziran 2020 tarihine kadar geçerli olmak kaydıyla 600 gün 450 güne, 120 gün ise 60 güne düşürüldü.

Son 3 yıl içerisinde işsizlik ödeneği almış ancak sürenin tamamını kullanmamış olan işçiler, kalan süreleri kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilirler. Kısa çalışma ödeneğinden faydalanamayan işçiler ise, kalan işsizlik ödeneği süresini kullanbilirler.

Kısa çalışma ödeneği için aranan 450 günlük süre, işsizlik ödeneğinden faydalanılan son gün üzerinden itibaren hesaplanır.

Öte yandan kısa çalışma ödeneği için aranan 450 günlük süre şartını sağlayamayan işçiler, daha önce hak ettikleri halde kullanmadıkları işsizlik ödeneği haklarının kalan kısmını bu süreçte kullanabilirler.

Kısa çalışma ödeneği alamayan çalışanlar ne yapabilir?

Hiçbir şartı sağlamayan ancak iş yerinde faaliyetleri duran yahut azalan işçiler ise, “nakdi ücret desteğine” başvurabilmektedirler. Nakdi ücret desteğine işçi adına işveren başvurabildiği gibi işçi kendisi de başvurabilir. Nakdi ücret desteği, günlük 39,24 Türk lirasıdır. Aylık 1177,20 Türk lirasıdır.

Kısa çalışma ödeneği nasıl hesaplanır?

Kısa çalışma ödeneği maaş hesaplaması, işçinin başvuru tarihinden önceki 12 aylık brüt maaşın ortalamasının yüzde 60’ı kadardır.

Maaş hesaplamasındaki 30 gün üzerinden tavan ücret, brüt asgari ücretin 1,5 katıdır. Yani günümüzde 4.414,50 Türk lirasıdır. 30 gün üzerinden taban ücreti ise, brüt asgari ücretin yüzde 60’ı kadardır. Bu da 1.765,80 Türk lirasıdır.

Tam zamanlı çalışan işçi kısa çalışma ödeneğinden faydalanabilir mi?

Kısa çalışma ödeneğinden yararlanmak için iş yerinin faaliyetini tümüyle durdurması gerekmez, 3’de 1 oranında azalma da kafidir. Fakat tam zamanlı çalışan işçinin kısa çalışmada gösterilmesi suçtur. Konuyla ilgili Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’na ihbarda bulunulabilir.

Söz konusu suçun ispatlanması durumunda işçinin hakları faiziyle işverenden alınır. Ayrıca işçi, ücretindeki azalmayı gerekçe göstererek haklı fesih ile iş akdini sonlandırarak kıdem tazminatını da alabilir.